Por César López, Director General de la Fundación GoodJob
Cada vez es más frecuente encontrar empresas que prefieren incorporar a personas con discapacidad en sus plantillas para cumplir con la cuota de reserva del 2% que exige la Ley General de Discapacidad, en lugar de acudir a las medidas alternativas, tales como la contratación de bienes y servicios a Centros Especiales de Empleo o las donaciones.
Las razones son variadas: por un lado hay una mayor presión por parte de la Administración Pública, a la hora de conceder la excepcionalidad y autorizar estas medidas alternativas, lo que sitúa a muchas empresas en una situación de no cumplimiento nada deseable.
Por otro lado, las ventajas de tener trabajadores con discapacidad en la plantilla son evidentes, ya sean de carácter económico-legal (compliance, incentivos y bonificaciones), como cualitativas (diversidad, clima laboral, responsabilidad social, reputación…).
Esta voluntad de las empresas se encuentra con la dificultad para encontrar a profesionales con discapacidad que se ajusten a su definición de puestos de trabajo vacantes. Es decir, la oferta no coincide con la demanda.
Si acudimos a la óptica del análisis de la población con discapacidad en España, nos encontramos con que, de un total de 1.774.800 personas con discapacidad en edad laboral, tan solo 414.800 están trabajando, 200.000 están en situación de búsqueda de empleo y el 1.160.000 restante están inactivos. Gran parte de estas últimas podrían pasar a ser activas y trabajar, si se dieran las condiciones adecuadas, consiguiendo una mayor independencia económica y mejorando su nivel de integración social. Por tanto, si nos preguntamos si existen personas con discapacidad suficientes para que las empresas tengan al menos un 2% en sus plantillas, la respuesta es sí.
Por otra parte y tomando como base los datos de la Comunidad de Madrid, en febrero de 2018 se realizaron un total de 197.920 contratos, de los cuáles 1.324 fueron a personas con discapacidad (0’66%). El 2% del total de las contrataciones habrían sido 3.958 contratos, es decir, 3 veces más. Por tanto, si la pregunta es si hay movimiento laboral de contrataciones suficiente para mejorar la situación, la respuesta también es sí.
Siguiendo en la Comunidad de Madrid, en 2017 el 73% de los contratos que se realizaron a personas con discapacidad fueron en Empleo Protegido (Centros Especiales de Empleo) y el 27% en el resto de empresas (Empleo Ordinario), lo cual constata la falta de avance real en la incorporación de este colectivo al mercado ordinario.
De manera natural y espontánea, no se va a resolver la situación, es más, todo indica que la brecha se va a acentuar en la medida en la que se sigan potenciando como mejor alternativa para el empleo de las personas con discapacidad, las ocupaciones elementales y el sector servicios, en lugar de invertir a medio plazo para que este colectivo se introduzca en actividades profesionales con mayor valor añadido y/o en sectores con una demanda potencial creciente, como podría ser el de las TIC.
Teniendo en cuenta todo lo anterior, se hace necesario un cambio en la visión y en la forma de intervenir, con respecto al empleo y la discapacidad, por parte de cada uno de los grupos de interés.
Desde la Administración Pública sería deseable que, entre otras medidas, potenciasen estrategias que premien a las empresas ordinarias que incorporen personas con discapacidad a sus plantillas y a Centros Especiales de Empleo que favorezcan la transición de estas personas al mercado ordinario.
De igual forma, posibilitar la convivencia de pensiones y empleo en los casos adecuados podría animar a muchas personas con discapacidad inactivas a incorporarse al mercado de trabajo, prescindiendo finalmente de las prestaciones sociales y aportando recursos para que otras personas en peor situación, pudieran tener más apoyos.
En lo que respecta a las empresas ordinarias, la decisión de incorporar a personas con discapacidad en sus plantillas debe ser firme, decidida y probablemente algo disruptiva, con respecto al enfoque tradicional de organización de puestos de trabajo, ya que los perfiles que buscan en el mercado no cumplen con sus requerimientos, sin que exista una intervención previa que los aproximen. La estrategia pasa por un Plan de Acción a medio plazo, específico en materia de Diversidad/Discapacidad, acompañándose de un especialista en la materia y utilizando la excepcionalidad y los recursos de las Medidas Alternativas, hasta conseguir una normalización de la discapacidad dentro de sus organizaciones.
De esta forma cualquier empresa, de cualquier sector, puede incorporar a personas con discapacidad en su plantilla en las actividades que forman el corazón de su negocio. Es una cuestión de decisión y de que debe forme parte del Plan Estratégico.
Por su parte, el Sector Social desde su posición de especialista debería jugar el papel de líder y catalizador en este contexto, asesorando a las empresas y administraciones públicas, dando soporte a la población con discapacidad de manera individualizada en sus procesos de incorporación y consolidación laboral, así como favoreciendo el entendimiento de todas las partes. Tenemos una posición privilegiada para hacerlo.
¿Hay personas con discapacidad suficientes para que todas las empresas de más de 50 trabajadores tengan un 2% de personas con discapacidad en sus plantillas?
¿Qué enfoques pueden hacer las empresas para incorporar personas con discapacidad a sus plantillas en el contexto actual?
¿Qué se puede hacer para acercar las capacidades de las personas con discapacidad que actualmente están en situación de búsqueda de empleo, a los puestos de trabajo demandados por las empresas en los próximos años?
¿Por qué es conveniente aumentar la población activa en el colectivo de personas con discapacidad y qué se puede hacer para conseguirlo?
¿Cómo pueden las Administraciones Públicas impulsar más el empleo de personas con discapacidad?
¿Qué pueden hacer las personas con discapacidad para mejorar su posición de empleabilidad en el contexto actual y qué responsabilidad tienen en todo este proceso?
¿Cómo pueden las organizaciones sociales contribuir a mejorar el empleo del colectivo, tanto en el número de puestos de trabajo como la calidad y estabilidad de los mismos?
En próximos artículos profundizaremos en cada una de estas cuestiones, dando participación a los diferentes grupos de interés, con objeto de abrir debate, identificar caminos y compartir soluciones. No hay alternativas únicas, sino situaciones a medida con denominadores comunes.